Cumplir con la experiencia y la formación solicitadas no siempre significa que una persona tenga las competencias necesarias para desempeñar un cargo. Descubre cómo identificar y evaluar las competencias laborales para tomar mejores decisiones de contratación.
La evaluación de competencias laborales permite a las empresas identificar candidatos que no solo cumplen con los requisitos de formación y experiencia, sino que también cuentan con las capacidades necesarias para desempeñarse con éxito en un cargo. Sin embargo, muchas organizaciones todavía basan sus decisiones de selección principalmente en la hoja de vida y la trayectoria laboral.
Sin embargo, hay una pregunta que no siempre se hace durante este proceso:
¿Estamos contratando a una persona que cumple los requisitos o a alguien que realmente tiene las competencias que necesita el cargo?
Un candidato puede contar con varios años de experiencia y los conocimientos técnicos requeridos, pero presentar dificultades para trabajar en equipo, resolver problemas, gestionar sus emociones, atender a los clientes o liderar a otras personas.
Esto no significa que exista un candidato bueno o malo en términos absolutos. Significa que debemos evaluar qué tan adecuado es su perfil para las responsabilidades y las condiciones particulares del cargo.
Por eso, una selección efectiva no debería limitarse a verificar la experiencia y la formación. También necesita identificar las competencias que requiere la posición y evaluar en qué medida los candidatos cuentan con ellas.
En MentorGo creemos que contratar mejor comienza por comprender qué necesita el cargo y evaluar a las personas con criterios relacionados con esas necesidades.
1. ¿Qué es la evaluación de competencias laborales y por qué es importante en la selección?
Las competencias laborales integran capacidades, conocimientos, habilidades y comportamientos que permiten a una persona desempeñar sus funciones en un contexto de trabajo.
Para comprenderlas, es útil distinguir varias dimensiones:
- Valores: se relacionan con los principios que orientan el comportamiento de una persona.
- Actitudes: se reflejan en la disposición con la que una persona enfrenta situaciones y desarrolla sus actividades.
- Habilidades: corresponden a aquello que una persona sabe hacer y puede poner en práctica.
- Conocimientos: comprenden la información y los conceptos que una persona conoce y utiliza en su trabajo.
Estas dimensiones se relacionan entre sí y pueden explorarse mediante diferentes métodos de evaluación, según el propósito y las características de cada instrumento.
¿Por qué importa esta distinción?
Porque dos personas pueden tener la misma formación, conocer un procedimiento y haber realizado una actividad durante varios años, pero responder de manera diferente cuando deben resolver un problema, atender una reclamación o trabajar bajo presión.
La experiencia y los conocimientos técnicos son fundamentales, pero no siempre ofrecen información suficiente sobre cómo actuará una persona frente a las exigencias del cargo.
Por eso, evaluar las competencias permite ampliar la información disponible para tomar una decisión de selección.
2. Evaluación de competencias laborales: no todos los cargos necesitan las mismas competencias
Uno de los errores más frecuentes en selección es utilizar un perfil genérico de competencias para todas las vacantes.
Aunque existen competencias que pueden ser relevantes en diferentes posiciones, su importancia y la forma de manifestarse dependen de las responsabilidades, el nivel de autonomía, los resultados esperados y las situaciones que debe enfrentar cada persona.
Por ejemplo, la comunicación puede ser importante tanto para un operario como para un gerente. Sin embargo, mientras el primero puede necesitar comunicar oportunamente una novedad en el proceso, el segundo puede requerir comunicar decisiones, negociar prioridades o alinear a diferentes equipos.
La competencia tiene un nombre similar, pero las exigencias del cargo son distintas.
Por eso, antes de evaluar a un candidato, la empresa debe responder una pregunta fundamental:
¿qué necesita esta persona para desempeñar satisfactoriamente el cargo?
¿Qué competencias conviene explorar según el nivel del cargo?
La siguiente tabla presenta ejemplos ilustrativos. Las competencias definitivas deben establecerse a partir de las funciones y los objetivos de cada posición.
| Tipo de cargo | Competencias que pueden ser relevantes |
| Operativos | Capacidad para aprender, iniciativa, resolución de problemas, trabajo en equipo, autocontrol y tolerancia a la presión. |
| Nivel intermedio con personas a cargo | Liderazgo, influencia, motivación, resolución de problemas y orientación al logro. |
| Comerciales | Orientación al cliente, orientación a resultados, autoconfianza, negociación, influencia y manejo de relaciones de negocio. |
| Ejecutivos | Habilidad analítica, planificación y organización, negociación, toma de decisiones, dirección de equipos y orientación a resultados. |
Estos ejemplos permiten comprender por qué el perfil de competencias debe adaptarse a cada cargo.
También muestran algo importante: las competencias son relevantes en todos los niveles de la organización, no solamente en las posiciones directivas o administrativas.
3. Cinco errores comunes en la evaluación de competencias laborales
Una evaluación de competencias laborales efectiva requiere claridad sobre las necesidades del cargo, criterios definidos y herramientas adecuadas para recopilar evidencias relevantes.
Reconocer los errores que pueden presentarse en un proceso de selección ayuda a mejorar la calidad de las decisiones y a utilizar mejor los recursos de la empresa.
Error 1. Pensar que todos los cargos requieren las mismas competencias
Una lista genérica de competencias puede parecer práctica, pero corre el riesgo de ignorar las diferencias entre las responsabilidades de cada posición.
Un operario, un supervisor, un asesor comercial y un gerente enfrentan situaciones distintas y necesitan responder de maneras diferentes.
¿Cómo evitarlo?
Identifica las responsabilidades, los resultados esperados y las situaciones críticas del cargo. A partir de ese análisis, define las competencias prioritarias y los comportamientos que permitirían reconocerlas.
Error 2. Evaluar competencias únicamente en cargos administrativos o directivos
En algunas organizaciones, la evaluación de competencias se concentra en los cargos profesionales, comerciales o de liderazgo.
Mientras tanto, para las posiciones operativas, la selección puede enfocarse principalmente en la experiencia, los conocimientos técnicos, la disponibilidad y el cumplimiento de los requisitos básicos.
Esto puede dejar por fuera información relevante para tomar la decisión.
Un cargo operativo también puede exigir capacidad para aprender, trabajo en equipo, autocontrol, iniciativa o resolución de problemas. La relevancia de cada competencia dependerá de las actividades y las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, una persona que debe seguir procedimientos, identificar desviaciones y reportar oportunamente una anomalía puede necesitar competencias diferentes de las que requiere alguien que ejecuta tareas repetitivas con supervisión constante.
¿Cómo evitarlo?
Define un perfil de competencias para cada cargo, independientemente de su nivel jerárquico. No se trata de aplicar las mismas pruebas a todos, sino de evaluar aquello que realmente importa para el desempeño de cada posición.
Error 3. Confiar exclusivamente en la intuición del entrevistador
Una entrevista puede generar una impresión positiva sin que exista evidencia suficiente de las competencias que requiere el cargo.
Además, las primeras impresiones, las afinidades personales y los sesgos pueden influir en la percepción del entrevistador.
Un candidato puede expresarse con seguridad durante la entrevista, pero eso no demuestra por sí solo que tenga las competencias necesarias para resolver problemas, liderar personas o alcanzar los resultados esperados.
¿Cómo evitarlo?
Utiliza preguntas estructuradas, criterios de evaluación definidos previamente y herramientas apropiadas para reunir información sobre las competencias prioritarias.
La entrevista sigue siendo importante, pero conviene analizarla junto con otras evidencias pertinentes.
Error 4. Confundir experiencia con competencia
Tener experiencia en una función es valioso, pero no garantiza automáticamente que una persona desempeñe esa función con el nivel esperado.
Dos candidatos pueden haber ocupado el mismo cargo durante un tiempo similar y haber desarrollado capacidades diferentes.
Por eso, además de conocer la trayectoria laboral, es importante explorar qué situaciones ha enfrentado cada persona, cómo ha actuado y qué resultados ha obtenido.
¿Cómo evitarlo?
Relaciona la experiencia declarada con evidencias concretas del desempeño y con las competencias requeridas por la nueva posición.
Error 5. Aplicar pruebas sin tener claro qué se necesita evaluar
Aplicar pruebas por costumbre o porque están disponibles no garantiza que aporten información útil para la selección.
Una herramienta puede evaluar características que no son prioritarias para la vacante o no responder a la pregunta que la empresa necesita resolver.
Además, no todas las pruebas miden lo mismo. Es importante distinguir entre instrumentos orientados a evaluar competencias, aptitudes, conocimientos u otras características.
¿Cómo evitarlo?
Define primero qué necesitas conocer sobre el candidato. Después, selecciona instrumentos pertinentes, con respaldo técnico para el uso previsto, y analiza sus resultados junto con la información obtenida mediante otros métodos de evaluación. El objetivo no es aplicar la mayor cantidad de pruebas, sino obtener información relevante para tomar una decisión fundamentada.
4. ¿Cómo mejorar la evaluación de competencias en tu empresa?
Si quieres fortalecer tus procesos de selección, puedes comenzar con cinco acciones.
1. Revisa los perfiles de cargo.
Verifica que describan las responsabilidades, los resultados esperados y las condiciones en las que se desarrollará el trabajo, además de los requisitos de formación y experiencia.
2. Identifica las competencias prioritarias.
Determina qué capacidades y comportamientos necesita demostrar la persona para desempeñar satisfactoriamente sus funciones.
3. Define criterios de evaluación.
Establece qué evidencias permitirán explorar las competencias identificadas y cómo se analizará la información de los candidatos.
4. Selecciona las herramientas apropiadas.
Utiliza entrevistas por competencias, pruebas, ejercicios prácticos u otros métodos cuando sean pertinentes para el cargo y adecuados para el objetivo de evaluación.
5. Integra la información antes de tomar la decisión.
Compara el perfil del candidato con los requerimientos definidos. Considera las evidencias disponibles y evita basar la decisión exclusivamente en una impresión, un resultado aislado o el cumplimiento de los requisitos mínimos.
Estas acciones pueden adaptarse a las necesidades y los recursos de cada organización. No todas las empresas necesitan un proceso idéntico, pero sí es importante que sus decisiones de selección respondan a criterios claros y relacionados con el trabajo.
En MentorGo te ayudamos a evaluar las competencias que tu empresa necesita
Una selección efectiva comienza mucho antes de elegir una hoja de vida. Requiere comprender las necesidades del cargo, identificar las competencias prioritarias y contar con información pertinente para evaluar a los candidatos.
En MentorGo acompañamos a las empresas en sus procesos de selección, incorporando la evaluación de competencias de acuerdo con las características de cada posición.
Nuestro modelo contempla perfiles para cargos operativos, posiciones de nivel intermedio con personas a cargo, cargos ejecutivos y perfiles comerciales.
Según el perfil evaluado, trabajamos con dimensiones relacionadas con valores, inteligencia emocional, competencias transversales y competencias específicas. La selección de las dimensiones pertinentes debe responder a las necesidades del cargo y al objetivo de la evaluación.
La evaluación de competencias laborales no busca reemplazar la experiencia o la formación como criterios de selección. Su propósito es complementar esa información para comprender mejor cómo una persona puede responder a las exigencias reales del cargo.
Así ayudamos a las empresas a ampliar la información disponible sobre sus candidatos y a tomar decisiones de selección mejor fundamentadas.
¿Tu empresa evalúa las competencias que necesita cada cargo?
Si quieres fortalecer tu proceso de selección y conocer mejor las competencias de los candidatos, conversemos.
En MentorGo podemos acompañarte a identificar las necesidades de tus cargos y evaluar a los candidatos con criterios alineados con las exigencias de cada posición.